Coaching Kompetenzen in der Personalarbeit

Die richtigen Fragen zu stellen, zuzuhören und stets eine wertschätzende Haltung gegenüber ihren internen Kunden zu haben ist Esther in ihrer Arbeit als HR Business Partner sehr wichtig und macht für sie einen entscheidenden Unterschied. Denn ohne diese Fähigkeiten ergründet man oftmals gar nicht das eigentliche Problem und entwickelt somit keine nachhaltige Problemlösung. Wie sie selbst zu dieser Erkenntnis gekommen ist und welche Erfahrungen sie durch ihre Coaching-Ausbildung gemacht hat, erzählt Esther in diesem Interview.

Interview

Warum hast Du als Personaler eine Coaching-Ausbildung gemacht?

Auf die Idee, eine Coaching-Ausbildung zu machen hat mich eigentlich mein ehemaliger Chef gebracht. Die Art, wie er mich geführt hat war irgendwie anders als ich es bei meinen vorigen Führungskräften erlebt habe. Er hat mir immer eine hohe Wertschätzung entgegengebracht, ich hatte nie das Gefühl kritisiert zu werden und wenn ich mit scheinbar unlösbaren Problemen zu ihm kam, hat er mir nicht gesagt, was ich tun soll, sondern mir dabei geholfen, selbst Lösungen und Wege zu finden. Das hat mich neugierig gemacht, war ich es doch gewohnt mit Problemen zu meinen Chefs zu gehen, um mir dann sagen zu lassen, wie ich das Problem lösen soll.
Was ich erst im Laufe der Zeit erfahren habe war, dass mein damaliger Chef ausgebildeter Coach mit einigen Zusatzausbildungen war. Diese Erfahrung hat mich so beeindruckt, dass ich mich selbst für eine Coaching Ausbildung entschieden habe. Eigentlich nur für meine eigene, persönliche Entwicklung und um mich in meinem Job als HR Business Partner zu professionalisieren. Dass sich daraus, zusätzlich zu meinem HR Job, eine Selbstständigkeit als Coach entwickelt, war so nicht gedacht oder gar forciert. Dies hat sich im Laufe der Zeit ergeben.

Welche Rolle spielen Coaching Kompetenzen für einen HR Business Partner?

Wie der Name schon sagt, ist ein HRBP (HR Business Partner) ein Partner für das Business, unterstützt also in der Regel die Führungskräfte in der zugeordneten Organisation(-seinheit) bei allen Themen rund um das Personal.
In dieser Rolle geht es einmal darum, seine „internen Kunden“ kompetent zu beraten und sicherzustellen, dass arbeitsrechtliche oder betriebsverfassungsrechtliche Rahmenbedingungen eingehalten werden. Dabei ist es oft nötig, Fragen zu beantworten, bspw. „Wann findet die nächste Leistungsbeurteilungsrunde statt?“, „Welche Kündigungsfrist hat mein Mitarbeiter xy, oder wie lange dürfen meine Mitarbeiter maximal arbeiten, um nicht in den Konflikt mit dem Arbeitszeitgesetz zu kommen?“

Darüber hinaus geht es aber als HRBP auch ganz stark darum, Führungskräfte bei Führungsherausforderungen, Konflikten, Entwicklung des Teams oder der Organisation insgesamt zu unterstützen. Und genau bei diesen Themen kommt die Coaching Kompetenz ins Spiel.
Hier geht es nämlich nicht nur darum, Wissen (über HR interne Prozesse oder rechtliche Themen) weiterzugeben, sondern auch, ein echter Sparringspartner für das Business zu sein. Und hierfür braucht es meiner Meinung viele Fähigkeiten, die auch im Coaching zur Anwendung kommen. Zum Beispiel als wertschätzender Partner auf Augenhöhe die richtige Beziehung zu seinen Führungskräften aufzubauen, die richtigen Fragen zu stellen und zuzuhören, wo genau der Schuh drückt und was wirklich das Problem ist. Ich betone bewusst das Wort wirklich, weil es oft die nicht bewussten oder tiefer liegenden Dinge sind, die Probleme bereiten.

Hier zwei Beispiele aus meinen HR-Alltag:

Eine Führungskraft kommt zu mir und möchte einem Mitarbeiter unbedingt sofort mehr Geld bezahlen, weil er einen so tollen Job macht. Früher, mit ein paar Jahren weniger Erfahrung im Gepäck und vor meiner Coachingausbildung hätte ich der Führungskraft wohl erklärt, dass das nicht möglich ist, weil a) die Entgeltrunde erst ein einem halben Jahr stattfindet und b) weil der Job einfach keine höhere Eingruppierung hergibt. Dies führt mit hoher Wahrscheinlichkeit zu Widerstand seitens der Führungskraft und sehr wahrscheinlich nicht zu einem zufriedenen internen Kunden.

Heute stelle ich eher die Frage: „warum ist es gerade jetzt so wichtig dem Mitarbeiter mehr Geld zu zahlen?“. Wissen Sie, was ich durch diese eine Frage erfahren habe, was ich mit der oben geschilderten Vorgehensweise nie erfahren hätte? Dass der Vorgesetzte gerade extrem unter Druck steht, die Erwartungen, die an ihn und sein Team gestellt werden, kaum erfüllen kann und seine größte Angst ist, in dieser Situation seinen besten Mitarbeiter zu verlieren.  

Eine andere Führungskraft kam einmal mit demselben Anliegen zu mir, einem Mitarbeiter unbedingt eine Gehaltserhöhung geben zu wollen. Auch hier habe ich genauer nachgefragt? Dabei wurde offensichtlich, dass dieses Thema aufkam, weil der Mitarbeiter keine Gelegenheit auslässt, seinem Chef zu sagen, dass er mehr Geld möchte und der Vorgesetzte einfach keine Lust mehr hat, sich das ständig anzuhören und ihm daher seine Entgelterhöhung geben möchte, um endlich diesbezüglich seine Ruhe zu haben.

Auch wenn es nichts an der Situation ändert, dass HR in beiden Fällen vielleicht keine Entgelterhöhung genehmigen wird, macht ein gutes Vertrauensverhältnis zur Führungskraft und das Stellen der richtigen Fragen, kombiniert mit einer offenen Haltung und guten „Listening skills“, es möglich, alternative und vielleicht die wirklich „richtigen“ Maßnahmen zu ergreifen, um das Thema zu lösen.

Nun zur Problemlösung der beiden Fälle:

Bei ersterem Beispiel könnte man schauen, wie man mit dem Ressourcenproblem Abhilfe schaffen kann, ohne den Headcount in der Abteilung zu erhöhen, beispielsweise durch Verstärkung des Teams durch externe Leiharbeitnehmer, Werkstudenten oder Vergabe von Arbeitspaketen nach außen. Oder gar eine Umstrukturierung des Teams. Vielleicht braucht auch die Führungskraft Unterstützung durch einen externen Coach, um mit der herausfordernden Situation besser umgehen zu können.

Beim zweiten Beispiel macht es mit Sicherheit Sinn zu erfragen, ob der Mitarbeiter wirklich ein Leistungsträger ist oder ob er einfach nur mehr Geld will. Bei ersterem ist es eventuell sogar nachhaltiger motivierend sich mit dem Mitarbeiter zusammen zu setzen und über seine Entwicklungsperspektiven nachzudenken und vielleicht sogar einen persönlichen Entwicklungsplan aufzusetzen. Sollte der Mitarbeiter kein Leistungsträger sein, braucht der Vorgesetzte vielleicht einen Anstoß, um den Mut aufzubringen, seinem Mitarbeiter einmal ein ehrliches Feedback über seine Leistung zu geben.

Es gibt zahlreiche solcher Themen, wo Coaching Kompetenzen einen Unterscheid machen. Der ein oder andere wird jetzt vielleicht sagen, das sind doch keine Coaching Kompetenzen, das sind ganz normale Soft Skills. Das mag sein, für mich haben aber die Coaching Ausbildung und die dadurch aufgebauten Kompetenzen in meinem Job dazu geführt, mit solchen Anfragen oder Problemstellungen anders umzugehen.

Aber was genau sind denn diese Coaching Kompetenzen, von denen Du sprichst?

Wie auch schon in meinen Beispielen erläutert, geht es zum einen um eine Haltung, die sicherstellt, dass man mit seinem Gesprächspartner auf Augenhöhe ist und in jeder Situation eine wertschätzende Haltung bewahrt, auch wenn man anderer Meinung ist. Diese Haltung resultiert aus dem „Ich bin o.k. – Du bist o.k.“-Prinzip, wie es auch in der Transaktionsanalyse zur Anwendung kommt. Ein Kontrast dazu wäre eine Haltung, die ausstrahlt, ich sitze sowieso am längeren Hebel und weiß es ohnehin besser als Du.

Zu den mit Sicherheit wichtigsten Coaching Kompetenzen gehört, die richtigen Fragen zu stellen. Diese helfen, oft unbewusste oder tieferliegende, Dinge ans Tageslicht zu bringen und somit die Situation besser zu verstehen und dann die wirklich richtigen Maßnahmen zu starten.

Darüber hinaus ist aktives Zuhören erforderlich. Und zwar auf mehreren Ebenen. Wie in jedem Kommunikationskurs vermutlich vermittelt wird, ist es wichtig, nicht nur das direkt Gesagte zu hören, sondern vielleicht auch das Ungesagte, Mitschwingende, zwischen den Zeilen liegende Aber genauso relevant ist es die Körpersprache des Gegenübers zu beachten und ggf. zu spiegeln oder nachzufragen, warum der Gesprächspartner gerade irritiert, besorgt oder nachdenklich aussieht.

Wer mehr über Esther oder Ihre Erfahrungen mit Coaching Kompetenzen in der Personalarbeit wissen möchte, kann gerne direkt mit Esther Kontakt aufnehmen.

www.linkedin.com/in/esther-hanke

hub21, Heimdallstr. 3A, 81739 München, mail@hub21.co
Impressum  Datenschutz